2O18二肖中特
热线电话:15956325777
关闭
您当前的位置:首页 > 职场资讯 > 职业指导

员工业绩差,合理的薪酬策略,助力企业一飞冲天

来源:宣城人才网 时间:2019-10-09 作者:宣城人才网 浏览量:

不同的人,对于经济奖励的看法是千差万别的。有些人认为,个人的差异,对于经济奖励的激励效果会产生非常大的影响,如果一个员工需要这份保稳的工作,以维持家庭支出时,那么经济激励就会有效。如果一个职员对这份工作的态度是毫无上心,那么经济激励作用就会减弱。

现如今2018年的互联网泡沫经济还没完,大量的资金困难、裁员热?#20445;?#25104;为众多企业面临的严峻考验。企业该?#31283;?#20309;从是企业家首要的顾虑,如果在经济大萧条的时候,活下来的企业该如何更快地走向正轨?

薪酬对于人才来说很重要,如果再处理不好这个问题,即使活下来,企业要走不好以后的路。那么,我们该如何制定一套有效的薪酬策略呢?

一:设计好薪酬策略制度,增强人才的参与感


前几年,我做过一项企业调查,员工对薪酬的全?#32771;?#20540;是如何认识的?在调查中,我发现多数员工并没有完全理解金钱与非金钱?#38382;?#25903;付报酬的整体情况。有的企业也会公开向员工解释他们的福利。

向员工提供健?#24403;?#38505;,为此负担全部或部分费用。要显示出每年你要付出多少钱,对于病假的情况,列出该计划被全部实施时,你应在病假期间付多少费用。

标明你对执行政府规定的计划如:社会保障,五险一金,职工薪酬等方面需要付出钱。?#21592;?#20140;、上海、广州为例,这些政策上对这些数字会做出相应调整以消除由于地理位置不同而带来的数字上的差异。

各种发放给员工的报告,应该一年一次,且发给全体员工。另一种方法是在每个员工入职的纪念日里发放给他,亦或是通过部门经理人力资源部门的人员或高层管理人员发给员工,发挥你的想象能力,看怎么用合适你公司具体情况的最有效方式来操作。

blob.png

二:业绩与奖励挂钩


据一项社会权威调查显示,把业绩与奖励联系在一起,并未见得企业实施得多好。“以业绩为基础”的计划未能成功的主要原因之一,就是主管与员工的期望并不一致,或是管理不善。为避免业绩报酬制度出现问题,无论是出于激励的目的,还是出于个人业绩挂钩的考虑。我以多年的经验,总结出以下规则:

(1)避免过于复杂的计划

(2)设计可以最大限度变?#19978;?#23454;的计划

(3)设计一个可以确定什么是不可接受的业绩,什么是期望达到的业绩,什么是出色的业绩的业绩序列

(4)为保证员工热心的工作,可以让员工购买公司的?#21892;?#25110;享有所有权

(5)重点放在真正运行、人才和公司的关键问题

(6)让员工彻底了解报酬制度,解释清楚怎样计算,以及它怎样影响最终的报酬。

(7)用各种方法来设计业绩报酬,以确保不会出现有人?#21592;?#37228;感到吃惊的情况,保证报酬是公平的,有激励作用的。

blob.png

三:平衡实物薪酬,取得最佳效果


任?#20301;?#20110;薪酬计划的业绩,成功的关键是:确定总体现金薪酬的基本成分以及建立它们之间的关系。这种业绩的考核制,无论是面对管理者、销售人员还是职工或是钟点工,两个关键成分——底薪和奖励机会,一定要比例合理,?#28304;?#21040;业绩和成本效益的最大化。

我以前在世界500强企业就职时,参与过“底薪+奖励”业绩策略的调查,有些部门的底薪中,?#35805;?#25324;生活费,但通过奖励员工提供更多现金薪酬的机会。例如:富士康就是这种业绩体制。

这种策略可以激励员工在经营中的创造力,而企业经营结构、利润水平,可获得劳动力的数量材料、成本与劳动力的比例或者组织的薪资哲学都会影响到员工的收入。

blob.png

这种机制的弊端是:

奖励薪酬的支持重点是现在,对于可预见的未来而言,这种支付的数额会越来越少或者将包括固定劳动成本。

对于员工而言,意味着获得有保险收入所增加的机会减少了。

对于老板而言,这意味着更多的控制成本,但对员工的激励作用却降低了。

以我个人的观点,解决这些矛盾的方法是:利用业绩驱动的奖励机会,确立可获得的奖励机会的水平很关键。如果员工接受?#31995;?#30340;底薪,则其看到获得奖励的机会要大一些,它不仅是对底薪的?#38057;ィ?#36824;使得员工实现目标之后,获得更高的薪酬。如果处理不好这?#21046;?#34913;,就会失去激励目标和潜在的目标性。

激励的水平应以下列因素为基础:

要让人才更加努力,就要奖励人才的出色工作。为了获得更好的效果,就必须付给人才恰当的报酬,这样才能留住最好的人才。可是很多经理却把支出的工资维持在最近水平,他们的逻辑是工资是成本的一部分,并且?#36816;?#22320;如何最大限度地减少成本,?#21592;?#35777;利润最大化,至于报酬与效果之间的内在联?#25285;?#20182;们却不听不问。

如何在工作之中,让人才感受到自己的价值得到了他人的承认。不管你是?#28304;?#30340;感激,还是良好的训练,他们只关心的是自己的报酬,让自己的价值得到了体现。

blob.png

在薪酬方面必须与竞争者保持平衡,要更有竞争力,只有做到这一点才能稳定激励人才的基础。

江苏是中国皮革中小企业的聚集地。森达集团以前是江苏地区一个并不富裕的小企业。但为什么不过十几年的时间就创造了一个庞大的“森达帝国?#20445;?#20987;败了江苏地区众多名声显赫的国有企业,成为中国皮鞋第一?#25918;?#21602;?

人才战略布局的成功正是森达成功的核心。

森达总裁在一次偶然的消息中获悉,台湾著名的女鞋设计师蔡科钟先生莅临上海,并在大陆寻求发展的意向。于是朱总效仿三顾茅庐的做法,第二天即赶赴上海,两人经过促膝长?#31119;?#26417;总有意聘用蔡,但是蔡一口要求,年薪3,000,000以上。经过长期的自我斗争,朱做出了咬牙之举:聘用。


蔡上任后,以深厚的技术功底、创新的思维和对世界鞋业流行趋势的敏锐感觉,把中国元素与西方流行元素融为一体,设计出了两百多种女单鞋、女凉鞋和高档女鞋。这些各式各样的产品一投市场,立刻成为众人捧月的“潮货”与“热货”。

有竞争力的薪酬会让企业人才自觉地保持工作热情和积极性,并且能够增强人才内在的公平感和满意感,是一种较为合理的薪酬制度,但是人心不足蛇吞象,有时即使你付出高薪,还是有人不能满足。一旦有人开始抱怨工作时,或有最好的人才离去,开始另谋高就。你要做的便是开始?#27492;?#38382;题的?#29616;?#24615;。我认为面对这样的困境时,最好的解决办法就是将个人业绩与报酬挂?#22330;?#35753;人才清楚,真正努力的人才会得到最好的报酬,但他们不会无缘无?#23454;?#21040;报酬。

blob.png

企业要有最强的竞争力,人才战略应是成功的核心,而帮助人才持续贡献价值的手段是:以贡献大小给予最合理的报酬。尽可能让人才将个人利益与自己的努力结合起来,同时也应尽早使报酬支付的?#38382;?#31616;单化,将?#34385;?#24324;得越复杂,越容易导致不满和争议。


分享到:
客服服务热线
15956325777
工作日 9:00-18:00
微信公众号
手机浏览

CopyrightC 2009-2016 All Rights Reserved 版权所有 宁国市腾王网络传媒有限公司

地址:泾县稼祥北路78号 EMAIL:[email protected]

Powered by PHPYun.

用微信扫一扫

2O18二肖中特 广西快乐双彩开奖公告 重庆时时彩后一技巧 竞彩让分胜负 山西十一选五 高中生网上赚钱平台 浙江20选5玩法 qq分分彩在哪里看开奖 辽宁11选5玩法 11月14日福彩开奖结果 杭州娱乐场所招聘